組織の中で自己肯定感を向上させると？
この記事の監修者
工藤紀子｜代表理事
一般社団法人日本セルフエスティーム普及協会 代表理事。自己肯定感の研究と実践に32年取り組み、のべ2万8千人以上に研修を実施。著書に『レジリエンスが身につく 自己効力感の教科書』『職場の人間関係は自己肯定感が9割』等。詳しいプロフィール →
【自己と組織の創造学（The Human Element Productivety,Self-Esteem, and the Bottom Line）】の中で、著者のウィル・シュッツは「セルフエスティーム（自己肯定感）は組織におけるすべての人間関係の中心である」と述べています。
さらにその中には、企業や組織の中で起こるチームワークの問題は、個々の柔軟性のなさと自己を防衛することから起こり、それらは、構成するメンバーの違いから生じるのではなく、個々のセルフエスティーム（自己肯定感）の低さと自分自身を暴露される恐れが由来していると書かれています。
それは何か問題が起こったとき、個々がとる行動に現れているのかもしれません。
例えば、チーム内の構成メンバーの自己肯定感が低いと、まず自己防衛から自分の正当性を主張し、他者を非難する。又、何かうまくいっていないことが露呈しまうことや、自分が非難されることへの恐れや心配が先立ち、起こった問題を自分とは関わりのないこととして捉えるため、建設的な話し合いにならず問題解決が妨げられてしまうのです。
これは組織内において自分への脅威を感じているからです。
ではどうしたらよいのでしょう？
本書の中では、個々がそれぞれの長所や短所を認められ、本当の自分を受け入れられたと感じ、健康なセルフエスティーム（自己肯定感）を持ち、問題が起こった時、一人ひとりがお互いの問題であるという意識を持ち、誰かを非難することをやめるとき、初めて業績考課は成功すると記されています。
自己肯定感が低いことから起こる個々の自己概念への脅威が軽減されるとき、グループやチームは柔軟性を取り戻し、パフォーマンスも向上されます。
これは、企業だけに限らず、小さな組織である家庭や学校のクラスという単位でも、同じことが言えます。
チームの力を発揮していくには、そこに関わる一人ひとりの自己肯定感が大きく関わり、それはそのまま個々の幸福度にも影響を与えていくのです。
参照【自己と組織の創造学】
The Human Element Productivety,Self-Esteem, and the Bottom Line
ウィル・シュッツ（Will Schutz）著より
（文責：代表理事 工藤紀子）
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