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コラム
女性活躍を阻むインポスター症候群と自己肯定感との関係

女性活躍を阻むインポスター症候群と自己肯定感との関係

この記事の監修者

工藤紀子｜代表理事

一般社団法人日本セルフエスティーム普及協会代表理事。自己肯定感の研究と実践に32年取り組み、のべ2万8千人以上に研修を実施。著書に『レジリエンスが身につく自己効力感の教科書』『職場の人間関係は自己肯定感が9割』等。詳しいプロフィール →

女性社員のインポスター症候群への対応は、本人に「もっと自信を持って」と求めるだけでは不十分です。

人事・管理職が、登用の理由を具体的に伝える、成果とプロセスを承認する、ロールモデルと出会う機会をつくるといった働きかけを行い、本人の自己肯定感と「自分にもできる」という自己効力感を育てることが、女性リーダーを増やす土台になります。

日本の女性活躍社会を実現するためには、インポスター症候群の克服が重要な課題の一つです。インポスター症候群の状態にある人は、自分の能力や成果を過小評価し、自己肯定感が低い傾向があります。そのため、昇進やリーダーシップの発揮をためらったり、キャリアの停滞につながったりする可能性があります。

この記事では、人事・管理職・女性活躍推進のご担当者様に向けて、職場で見られるサインと、組織として取り組めることを紹介します。

インポスター症候群とは

インポスター症候群とは、周囲から評価されたり成果を出したりしても、それを自分の実力だと受け止められず、「いつか能力がないと見抜かれるのではないか」と不安を感じる心理傾向のことです。自分の能力についての自己認識と、周囲からの評価との間にずれが生じている状態ともいえます。正式な病名ではありません。
→ 意味や特徴、個人でできる対処法は、インポスター症候群とは？意味と特徴、女性に多い理由と克服法で詳しく解説しています。

女性の昇進の場面で、インポスター症候群が表れやすい理由

インポスター症候群は、研究では男女ともに見られると報告されています。それでも女性活躍の文脈で注目されるのは、昇進や登用の打診という場面で、女性が「自分には無理です」とためらう形で表れやすいからです。

その理由として、女性は男性より「謙虚さ」を重んじるよう期待されやすく、男性が多い職場で活躍する際には、自分は「特別に選ばれた」存在だ、あるいは「数合わせで選ばれただけだ」という意識を抱きやすい点が指摘されています。また、日本を含む東アジアでは、伝統的に女性は家庭を守る役割、男性は社会で活躍する役割が重視されてきました。こうした役割意識が、女性がリーダーとして前に出ることへのためらいにつながっていると考えられます。

データで見る、女性活躍の現状

帝国データバンクが2025年7月に行った調査（有効回答10,626社）では、女性管理職の割合は平均11.1％で過去最高となった一方、政府目標の「30％以上」を達成している企業は11.9％にとどまりました。企業からは「女性が昇格を辞退する」「家庭との両立が困難」といった課題が挙がっています。

リクルートマネジメントソリューションズが2025年3月に大手企業の女性社員を対象に行った調査では、管理職一歩手前の女性のうち、より上位の役職に就きたいと答えた人は29.0％でした。昇進をためらわせる要因としては、「時間外労働が増える」「心理的負荷が増える」「転居を伴う異動（転勤）の可能性が上がる」が上位に挙がっています。

また、男女の賃金格差にも、女性が力を発揮しきれていない状況が表れています。

国・地域	男女の賃金格差
日本	21.3％（2022年）
米国	17.0％（2022年）
英国	14.5％（2022年）
OECD平均	11.9％（2021年）

出典：経済協力開発機構（OECD）のデータ。男性の賃金の中央値に対する、男女の賃金の中央値の差の割合。

日本の格差はOECD平均のおよそ2倍の水準です。背景には、正社員と比べて賃金が低いパートタイムで働く女性が多いことなどがあります。

職場で見られるインポスター症候群のサイン

次のような様子が繰り返し見られる場合、能力や意欲の問題ではなく、インポスター症候群が背景にある可能性があります。

十分な実績があるのに、昇進やリーダー役の打診を「自分にはまだ早い」と辞退する
会議で意見を持っていても発言を控え、確信があるときしか手を挙げない
ほめられると「運がよかっただけです」「周りのおかげです」と否定する
失敗を恐れて、必要以上に準備に時間をかけたり、一人で抱え込んだりする
登用されたあと「数合わせで選ばれたのでは」と気にして、本来の力を出しきれない

インポスター症候群と自己肯定感の関係

インポスター症候群と自己肯定感は密接に関連しています。インポスター症候群の状態にある人は、自分の能力や成果を客観的に評価することが難しく、自己肯定感を高めづらい傾向があります。

JISEでは、自己肯定感を、あるがままの自分の存在を認め肯定する「絶対的自己肯定感」と、自分の能力や成果、評価から得る「社会的自己肯定感」の2つの側面から考えています。絶対的自己肯定感が高ければ、自分の能力や成果を過小評価せず、自信を持って行動することができます。そのため、自己肯定感を高めることは、インポスター症候群の克服につながります。
→ 自己肯定感とは？「絶対的自己肯定感」と「社会的自己肯定感」

人事・管理職ができる5つの取り組み

これらを踏まえると、女性が自分の能力や成果を正当に評価し、自信を持ってキャリアを築けるようにするために、組織として次のような取り組みが考えられます。

1. 女性のロールモデルを増やす

女性リーダーを増やすためには、組織や企業で女性をリーダーシップの役割に積極的に登用することが重要です。彼女たちの知識や経験を共有することで、他の女性たちにリーダーシップの模範を示すことができます。女性が影響力のあるポジションに就けるような取り組みやプログラムを導入し、発言機会を増やすことが必要です。

女性リーダーのストーリーや成果を社内報やイントラネットなどで広めることも大切です。完璧な成功談だけでなく、挑戦や困難を乗り越えてきた姿勢に焦点を当てることで、「自分にもできるかもしれない」と感じてもらいやすくなります。社外の女性リーダーとのネットワークや交流会に参加する機会をつくることも有効です。

2. 女性の活躍を承認し、称賛する文化を醸成する

女性の業績や貢献を共有し、公的な場で表彰することにより、女性の活躍を広く認知することができます。

日々のマネジメントでは、「よく頑張ったね」という抽象的な言葉よりも、「この提案の、〇〇の視点が決め手になった」と、行動と成果を具体的に伝える承認が効果的です。インポスター症候群の状態にある人は、あいまいなほめ言葉を「お世辞」と受け取りがちだからです。

3. 女性が活躍しやすい環境を整える

育児・介護休業制度や時短勤務制度などを整備し、キャリアの継続と家庭生活のバランスを取りやすくしましょう。管理職の長時間労働が当たり前になっていると、「管理職になったら両立できない」と挑戦をためらう理由になります。

あわせて、トレーニングやワークショップを通じて偏見や固定観念（アンコンシャス・バイアス）への理解を深め、女性が自由に意見を述べられる文化を育むことが重要です。

4. 登用・任命のときに「なぜあなたなのか」を伝える

昇進やリーダー役を打診するときは、これまでの具体的な実績や行動を挙げて、任せる理由を言葉で伝えましょう。「数合わせで選ばれたのでは」という不安を和らげることができます。辞退の申し出があった場合も、すぐに受け入れるのではなく、何が不安なのか、どんな支援があれば挑戦できるのかを対話で確かめることが大切です。

就任後は、メンタリングプログラムや定期的な1on1で、経験豊かなリーダーが相談に乗れる体制を整えると、一人で抱え込むことを防げます。