コンプライアンス意識を向上させるには？
この記事の監修者
工藤紀子｜代表理事
一般社団法人日本セルフエスティーム普及協会 代表理事。自己肯定感の研究と実践に32年取り組み、のべ2万8千人以上に研修を実施。著書に『レジリエンスが身につく 自己効力感の教科書』『職場の人間関係は自己肯定感が9割』等。詳しいプロフィール →
セルフエスティームから考えるコンプライアンス意識向上
企業におけるコンプライアンス意識の向上は、今や経営上の重要課題の一つです。
コンプライアンス研修やハラスメント研修を定期的に実施し、行動規範や内部通報制度を整備している企業も増えています。
一般社団法人日本セルフエスティーム普及協会にも近年、「社内調査で従業員のセルフエスティームが低いことが分かった。コンプライアンス意識の向上とあわせて研修をしてほしい」というご相談が寄せられるようになりました。
一見すると、「セルフエスティーム」と「コンプライアンス」は別のテーマのように思えるかもしれません。しかし実際には、一人ひとりのセルフエスティームは、コンプライアンス行動を支える重要な心理的土台の一つだと考えられます。
コンプライアンス違反は「知らなかったから」だけでは起こらない。多くの企業では、社員はすでに基本的なルールを理解しています。それにもかかわらず、なぜコンプライアンス上の問題が起こるのでしょうか。その背景には、知識だけでは解決できない「人の心理」があります。
例えば、「上司に逆らったら評価を下げられるかもしれない」
「失敗を報告したら、能力がないと思われる」
「成果を出せない自分には価値がない」
「周囲と違うことを言ったら嫌われる」
「みんながやっているから、自分だけ反対できない」
といった心理です。
こうした不安が強くなると、本来は問題だと分かっていても、
・報告を遅らせる
・問題を小さく見せる
・見て見ぬふりをする
・不適切な指示に従う
・周囲に合わせてしまう
といった行動が起こることがあります。
つまり、コンプライアンス意識向上のためには、
「何をしてはいけないか」を教えることに加えて、「正しいと分かっていることを行動できる人を育てること」が必要なのです。
「知っている」と「行動できる」は違う
デロイト トーマツの「企業の不正リスク調査白書 Japan Fraud Survey 2024-2026」（国内714社が回答、2024年5〜7月実施）では、過去3年間に何らかの不正・不祥事が発生した上場企業は50％でした。この数字は前回調査から横ばいです。
注目したいのはその内訳です。不正が6件以上発生した企業の割合は14％で、前回より5ポイント増えています。全体の発生率は変わらないのに、1社あたりの件数は増えている。制度を整えた企業と、そうでない企業の差が開きつつあることを示しています。
発覚のきっかけについても、はっきりした数字があります。ACFE（Association of Certified Fraud Examiners：公認不正検査士協会）の「Occupational Fraud 2026: A Report to the Nations」によると、職業上の不正が発覚した経路のうち最も多いのは「通報」で43％。2位の内部監査（15％）の約3倍で、マネジメントレビュー（13％）を加えた上位3つで全体の7割を超えます。
さらに、その通報の55％は組織内の従業員から寄せられています（顧客21％、取引先11％）。
つまり、不正をいちばん多く見つけているのは監査の仕組みではなく、現場で働く人の声なのです。
つまり、企業に必要なのは制度だけではありません。「おかしい」と感じたときに声を上げられる社員と、その声を受け止められる組織文化が必要です。
コンプライアンスにおいて本当に問われるのは、「正しいことを知っているか」ではなく、
「正しいと分かっていることを、実際に行動に移せるか」なのです。
セルフエスティームがコンプライアンス意識向上に関係する理由
セルフエスティームとは、単に「自信がある」という意味ではありません。
自分の長所だけでなく、弱さや失敗、不完全さも含めて、「完璧ではなくても、自分には価値がある」と自分自身を尊重できる感覚です。
セルフエスティームが安定していることで、他者からの評価と自分自身の価値を切り離して考えやすくなります。
例えば、「上司に反対したら評価が下がるかもしれない」という状況でも、「上司からの評価と、自分自身の価値は同じではない」と考えることができます。
あるいは、仕事でミスをしたときにも、「ミスをしたことと、自分自身の価値は別のもの」
と捉えることができます。
そのため、「この点には懸念があります」「一度確認したほうがよいのではないでしょうか」「この方法では進められません」と必要なことを伝えやすくなります。
もちろん、「セルフエスティームが低ければ不正をする」という単純な話ではありません。
不正や不祥事には、組織風土、管理職の姿勢、評価制度、過度な目標設定など、多くの要因が関係しています。
しかし、周囲からの評価やプレッシャーに自分自身を見失わず、自分で考えて判断するための心理的な土台として、セルフエスティームは重要なのです。
セルフエスティームから「インテグリティ」へ
セルフエスティームとコンプライアンスをつなぐ重要な考え方が、インテグリティ（Integrity）です。
インテグリティは「誠実さ」「高潔さ」などと訳されます。分かりやすく言えば、「たとえ誰にも見られていなくても、正しいことをする姿勢」
そして、「自分が大切だと言っている価値観と、実際の行動を一致させること」です。
いわば「言行一致」です。
コンプライアンスを、「監視されているから守る」「処罰されたくないから守る」「会社から言われたから守る」という外側からの統制だけに頼るのではなく、
「これは本当に正しい行動だろうか」
「誰にも見つからなかったとしても、自分はこの行動を選ぶだろうか」
「自分や会社が大切にしている価値観と、この行動は一致しているだろうか」
と自分自身に問いかけ、行動を選択する。
これがインテグリティです。そして、ここにセルフエスティームとの重要なつながりがあります。
セルフエスティームは、「自分自身を尊重する力」。
自分自身を尊重できるからこそ、自分が大切にする価値観や倫理観も尊重できます。
インテグリティは、「その価値観と自分の行動を一致させる力」。
そして、コンプライアンスとは、それを実際の職場で具体的な判断と行動として実践すること。
つまり、
セルフエスティーム
↓
自分自身を尊重する
↓
他者評価だけに振り回されず、自分で考える
↓
自分の価値観・倫理観を尊重する
↓
誰も見ていなくても正しいことを選択する（インテグリティ）
↓
コンプライアンス行動
という流れで捉えることができます。
上司から「今回はこの数字で通そう」と言われたら
例えば、品質検査で基準を満たしていない数値が出たとします。
そこで上司から、「納期に間に合わない。今回はこの数値で通そう」
と言われたとします。
社員は当然、「数値を改ざんしてはいけない」と知っています。
しかし、その場では、「上司に逆らえない」「断ったら評価が下がる」「会社のためなのだから仕方がない」「みんな同じことをしているのではないか」という心理が働くかもしれません。
ルールの知識だけでは、この葛藤を乗り越えられないことがあります。
そこでセルフエスティームという土台が重要になります。
「上司に反対することと、自分自身の価値が下がることは別だ」と考えることができれば、周囲の評価だけに判断を委ねずにすみます。
さらに、インテグリティの視点から、「誰にも発覚しなかったとしても、自分はこの行動を正しいと思えるだろうか」と問いかけることができます。
その結果として、「この方法では進められません」「正式な手続きを一度確認しましょう」
というコンプライアンス行動につながっていくのです。
ミスを正直に報告できる人を育てる
コンプライアンスにおいて、もう一つ重要なのが「失敗を報告できること」です。
自分の価値を成果や他者評価だけで測っていると、仕事上のミスを、「自分には能力がない証拠」「評価される価値がない証拠」のように受け取ってしまうことがあります。
すると、自分を守るために報告を遅らせたり、事実を小さく伝えたり、責任を他者に転嫁したりすることがあります。
しかし、「私はミスをした。しかし、ミスをした私自身の価値までなくなるわけではない」
と考えることができれば、自分に不都合な事実であっても正直に伝えやすくなります。
自分を守るために事実を隠すのではなく、事実を正しく伝える。これもセルフエスティームが土台となるインテグリティが持てている行動です。
コンプライアンスには「組織のインテグリティ」も必要
一方で、コンプライアンスを社員個人の意識だけの問題にしてはいけません。
例えば企業が、「コンプライアンスを最優先します」「失敗は正直に報告してください」
「自由に意見を言える職場です」と掲げていても、実際には、
・目標未達を厳しく責める
・悪い報告をした社員を低く評価する
・上司への異論を許さない
・成果を出している人のルール違反を黙認する
という状態であれば、会社自身が「言っていること」と「やっていること」を一致させていません。
社員にインテグリティを求めるなら、組織にもインテグリティが必要です。
企業理念、行動指針、経営者の発言、管理職の行動、評価制度が一貫しているか。
そして、社員が問題を報告したとき、「なぜそんなことを言ったのか」ではなく、「伝えてくれてありがとう」と受け止められる組織であるか。
セルフエスティームとコンプライアンスを考える際には、心理的安全性や管理職の関わり方まで含めた組織づくりが重要です。
2026年12月、公益通報者保護法が変わります
ここで、企業の実務に直接関わる制度の変更に触れておきます。
2022年6月に施行された改正公益通報者保護法では、常時使用する労働者が301人以上の事業者に、内部公益通報に関する体制整備が義務づけられました（300人以下は努力義務）。
そしてさらに、2025年6月11日に公布された改正法（令和7年法律第62号）が、2026年12月1日に施行されます。主な変更点は次のとおりです。
・公益通報を理由とする解雇・懲戒に刑事罰が新設される（個人は6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金、法人は3,000万円以下の罰金）
・通報後1年以内の解雇等は、公益通報が理由と推定される
・事業者が通報を妨げる行為（通報しない旨の合意を求める、不利益な取扱いを告げるなど）が禁止される
・体制整備義務の内容として、労働者等への「周知」が法律上明示される
・一定のフリーランスが保護の対象に加わる
罰則が強化され、推定規定が入ることで、企業側の対応はこれまでより厳しく問われます。
ただ、ここで見落としたくないことがあります。制度と罰則は「通報した人を守る」ための仕組みであって、「通報を生み出す」仕組みではありません。
先に挙げたACFEの数字――発覚経路の43％が通報で、その55％が組織内の従業員から――が示しているのは、不正を止める最初の一歩が、いつも「現場の誰かが口を開くこと」だという事実です。
窓口をつくり、周知し、罰則で守る。それでも、「言ったら自分が不利になるかもしれない」という不安が本人の中で勝てば、通報は起こりません。
法改正への対応として体制を整えることと並行して、声を上げられる人を育てることが必要になります。そして、そこで効いてくるのがセルフエスティームです。
これからのコンプライアンス研修に必要なこと
従来のコンプライアンス研修では、法令、社内ルール、過去の不祥事事例などを学ぶことが中心でした。もちろん、それらは重要です。しかし、知識を実際の行動につなげるためには、さらに一歩踏み込む必要があります。
例えば、
・自分が評価、成果、承認に過度に依存していないか振り返る
・失敗したときに起こる自己防衛や思考のクセに気づく
・不適切な指示を受けたときのアサーティブな伝え方を学ぶ
・「違和感を伝える・断る・相談する・報告する」をケーススタディで体験する
・「誰にも見られていなくても、この行動を選択するか」というインテグリティの視点で 考える
・管理職が部下からのミス報告や異論を受け止める方法を学ぶ
といった、心理面・行動面からのアプローチです。
「守らされるコンプライアンス」から「自ら選択するコンプライアンス」へ
コンプライアンスは、単に「違反しないこと」ではありません。
「失敗を言える」
「おかしいと言える」
「必要なときにNOと言える」
「相談できる」
「他者を尊重できる」
そして、「誰も見ていなくても、正しいと思うことを選択できる」こうした一人ひとりの日々の行動が、健全な組織文化をつくっていきます。
そのためには、
セルフエスティーム＝自分自身を尊重する心理的な土台
インテグリティ＝自分が大切にする価値観と行動を一致させる姿勢
コンプライアンス＝それを職場で具体的な行動として実践すること
というつながりを育てていくことが重要です。
セルフエスティーム
→ インテグリティ
→ コンプライアンス行動
「見られているから守る」のではなく、「誰も見ていなくても、自分は正しいことを選択する」そんな社員が増えていくことが、本質的なコンプライアンス意識の向上につながります。
よくあるご質問
コンプライアンス研修を毎年実施しているのに、なぜ違反が起きるのですか？
多くの職場では、社員はすでに「何をしてはいけないか」を知っています。それでも違反が起きるのは、知識が足りないからではなく、知っていることを行動に移せない状況があるからです。「上司に逆らったら評価が下がる」「失敗を報告したら能力がないと思われる」といった不安が強いと、報告を遅らせる、問題を小さく見せる、不適切な指示に従うといった行動が起こります。研修の内容ではなく、知識と行動のあいだにある心理に手が届いていないことが原因です。
セルフエスティームとコンプライアンスは、どう関係するのですか？
セルフエスティーム（自己肯定感）が安定していると、他者からの評価と自分自身の価値を切り離して考えられるようになります。「上司に反対することと、自分の価値が下がることは別だ」と捉えられれば、必要なことを伝えやすくなります。逆に自分の価値を成果や評価だけで測っていると、自分を守るために事実を隠す動機が生まれます。セルフエスティームは、周囲の圧力に自分を見失わず、自分で考えて判断するための心理的な土台です。
インテグリティとコンプライアンスは何が違うのですか？
コンプライアンスは「法令や社内ルールを守ること」です。インテグリティは「誰にも見られていなくても正しいことをする姿勢」、言い換えれば自分が大切だと言っている価値観と実際の行動を一致させることです。コンプライアンスを「監視されているから守る」という外からの統制だけに頼ると、見られていない場面で崩れます。インテグリティはその内側の判断基準にあたります。
2026年12月の公益通報者保護法の改正で、企業は何をすればよいですか？
2026年12月1日の施行に向けて、まず体制面では、公益通報対応業務従事者の指定、受付窓口の独立性、調査体制の確認が必要です。改正法では体制整備義務の内容として労働者等への「周知」が明示されたため、窓口の存在が全社に伝わっているかの確認も求められます。加えて、公益通報を理由とする解雇・懲戒に刑事罰が新設され、通報後1年以内の解雇等は公益通報が理由と推定されるため、人事上の処分の運用も見直す必要があります。ただし制度を整えても通報が来るとは限らないため、声を上げられる人を育てる取り組みを並行して進めることをおすすめします。
内部通報制度を整えたのに、通報が来ません。どうすればよいですか？
窓口があっても使われない理由は、たいてい制度の外にあります。過去に悪い報告をした人が低く評価されていないか、上司への異論が許される空気があるか、問題を伝えたときに「なぜそんなことを言ったのか」ではなく「伝えてくれてありがとう」と受け止められているか。社員にインテグリティを求めるなら、組織にもインテグリティが必要です。企業理念、経営者の発言、管理職の行動、評価制度が一貫しているかを点検してください。
管理職向けと一般社員向けで、研修内容は変えるべきですか？
変えることをおすすめします。一般社員には「違和感を伝える・断る・相談する・報告する」をケーススタディで体験する内容が有効です。管理職には、部下からのミス報告や異論を受け止める関わり方が必要になります。若手の自己肯定感を高めても、戻る現場の上司の関わり方が変わらなければ元に戻ってしまうためです。対象を絞り、受け手と育てる側の両方に届けることが前提になります。
セルフエスティーム×コンプライアンス研修
一般社団法人日本セルフエスティーム普及協会では、コンプライアンスを単なる「ルール遵守」の問題として捉えていません。
一人ひとりのセルフエスティームを心理的な土台として、インテグリティ、自己理解、失敗への捉え方、承認への依存、アサーティブコミュニケーション、心理的安全性などを組み合わせ、「正しいと分かっていることを、実際に行動できる人と組織」を育てるコンプライアンス研修をご提供しています。
「コンプライアンス研修を毎年実施しているが、社員の意識や行動の変化を感じにくい」
「社内調査でセルフエスティームや心理的安全性の低さが明らかになった」
「問題を隠さず、早い段階で相談・報告できる組織をつくりたい」
「上司の指示に従うだけではなく、社員一人ひとりが自ら考えて判断できる組織を目指したい」
「不祥事を未然に防ぐため、組織風土そのものを改善したい」
このような課題をお持ちの企業・団体の皆さまは、ぜひ一度ご相談ください。
「ルールを守らせる研修」から、「自ら正しい行動を選択できる人を育てる研修」へ。
一人ひとりのセルフエスティームを土台に企業の持続的なコンプライアンス意識向上と健全な組織づくりを支援いたします。
参考にした調査・資料
- デロイト トーマツ グループ「企業の不正リスク調査白書 Japan Fraud Survey 2024-2026」（国内714社回答、2024年5〜7月実施）
- ACFE「Occupational Fraud 2026: A Report to the Nations」
- 公益通報者保護法（2022年6月1日施行の改正、および令和7年法律第62号・2026年12月1日施行）
（文責：代表理事 工藤紀子）
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